1.4Realizar una entrevista de selección
Lo esencial en 30 segundos
- Marco STAR para todos: mismas preguntas de comportamiento (situación, tarea, acción, resultado) + escenarios: comparables y más predictivos.
- 70% de escucha: bienvenida estructurada, silencios y recordatorios, posición presentada honestamente - anotar durante, decidir después.
- Decisión tomada: grilla común, referencias verificadas de acuerdo, respuesta a todo dentro de los plazos anunciados.
Minicaso seguido — Amira realiza las entrevistas STAR
Amira convoca su preselección (1.3) con el mismo marco para todos: “cuéntame sobre una venta que casi pierdes” (STAR), un escenario de campo, luego la presentación honesta del puesto y sus limitaciones. Escucha, toma notas, descarta cualquier pregunta que no sea de su competencia y decide en una tabla con el gerente, comprobando las referencias de común acuerdo.
Continuación del caso 1.1-1.3 — Amira evalúa comportamientos probados.
1. Prepárate: el mismo marco para todos
Las mismas preguntas para todos garantizan la comparabilidad: preguntas ESTRELLA (Situación, Tarea, Acción, Resultado — “cuéntame sobre una venta difícil”) y escenarios (“qué haces si…”). El pasado probado predice mejor que las cualidades declaradas (“Soy tenaz”).
Las
Preguntas prohibidas están prohibidas: todo lo relacionado con la vida privada o un criterio ajeno al puesto está fuera de tema. Marco escrito = comparable y legal.
2. Lidera y luego decide
70% de escucha: bienvenida (cargo, horario, duración), silencios supuestos, recordatorios (“dame un ejemplo”), presentación honesta del puesto y sus limitaciones (el candidato que lo descubre se marcha al cabo de unos meses). Anota durante, decide después: la memoria halaga.
Decisión sobre la cuadrícula común, referencias comprobadas con el acuerdo del candidato, respuesta a todos en los plazos anunciados (sí razonada, no respetuosa + pool). Un proceso lento pierde los buenos: la lentitud es un competidor.
Los sobrios errores de la entrevista (no reproducir)
Moralidad: marco escrito, escucha verdadera, cuadrícula y respuesta; el resto es teatro.
🔎 Ejemplo concreto — ESTRELLA que realmente revela
La pregunta de Amira y una buena respuesta.
“Háblame de una venta que casi pierdes”.
S: cliente clave en riesgo | T: guardar el contrato en 1 semana.
A: visitas + gesto + seguimiento | R: firmado + 2 años de fidelidad.
→ comportamientos probados, no promesas.Resultado: la competencia real aparece en el ejemplo de la vida real.
Reflejo: cava agujeros en tu CV sin juzgar, escucha primero.
Vocabulario de la sección
- Entrevista estructurada
- Entrevista elaborada siguiendo un marco común a todos, para una evaluación justa y predictiva.
Ejemplo sencillo: El marco STAR de Amira preguntó a cada candidato.
Lo que no es: Una charla diferente y gratuita con todos.
Reflejo: mismo marco, mismos criterios, para todos.
- método ESTRELLA
- Cuestionamiento utilizando ejemplos concretos: Situación, Tarea, Acción, Resultado.
Ejemplo sencillo: “Cuéntenos sobre una venta que estuvo a punto de perderse: situación, tarea, acción, resultado”.
Lo que no es: “¿Eres tenaz? » (calidad declarada, no verificable).
Reflejo: Exija siempre un ejemplo de la vida real y profundice.
- Pregunta de comportamiento
- Pregunta que le invita a describir una situación de la vida real para evaluar habilidades reales.
Ejemplo sencillo: "¿Qué haces cuando un cliente amenaza con irse?" ".
Lo que no es: Una pregunta teórica sin experiencia.
Reflejo: el pasado vivido predice mejor que las promesas.
- Cuadrícula de evaluación
- Apoye la calificación de cada candidato según los mismos criterios al final de la entrevista.
Ejemplo sencillo: Amira toma nota de cada ESTRELLA en la red común con el gerente.
Lo que no es: decidir de memoria, de sentimiento, a posteriori.
Reflejo: anotar durante, comparar después.
- Pregunta discriminatoria
- Cuestión ajena al cargo que afecta a la intimidad o a un criterio protegido; estar prohibido.
Ejemplo sencillo: Pregunta sobre embarazo, religión, salud u opiniones.
Lo que no es: preguntar sobre una restricción del puesto formulada por el puesto.
Reflejo: fuera de jurisdicción = fuera de tema.
En la práctica — Realizar una entrevista estructurada.
- Preparar: releer CV y formulario, definir el marco común (escenario STAR+).
- Haga preguntas sobre situaciones de la vida real y profundice (ejemplos, acciones, resultados).
- Escuche (70%), observe los hechos y presente la posición con honestidad.
- Evaluar en una grilla común; sin problemas de privacidad ni criterios protegidos.
Guión listo para decir — abrir la entrevista (1 min)
" Bienvenido. El puesto: vendedor sedentario, 60% de prospección. Se lo presentaré honestamente, con limitaciones incluidas. Procedimiento: 3 preguntas idénticas para todos sobre sus experiencias, luego sus preguntas. Tomo notas durante el proceso. Le responderemos dentro de los plazos anunciados. Empecemos: cuénteme sobre una venta que casi pierde. »
Marco preparado, trama anunciada, toma de notas asumida.
Copiar y pegar modelo: marco + cuadrícula de mantenimiento
CANDIDATO: _______________ | FECHA : _______________
Q1 ESTRELLA: _______________ | NOTA : ___
SITUACIÓN DEL 2T: _______________ | NOTA : ___
CARGO PRESENTADO (misiones, limitaciones): _______________
REFERENCIAS (con acuerdo): _______________
DECISIÓN (cuadrícula, no memoria): _______________TPE / presupuesto pequeño
Marco en una página + cuadrícula: incluso sin RR.HH., el directivo compara en lugar de improvisar.
PYME Argel
Amira planea dos entrevistas cortas en lugar de una larga: STAR y luego sobre el terreno, decisión de dos personas.
Juniors / trabajo-estudio
STAR sobre pasantías, empleos, asociaciones: la experiencia cuenta, no solo el empleo.
ejecutivo/gerente
Agregue un escenario gerencial (“equipo en conflicto, ¿qué están haciendo?”) anotado en una cuadrícula.
✓ Buenas prácticas
- Haga las mismas preguntas STAR a todos.
- Escuchar 70%: silencios, repeticiones, notas durante.
- Decidir sobre la parrilla, dentro de los plazos anunciados.
✗ Errores frecuentes
- Preguntas prohibidas (privacidad, criterios protegidos).
- Monólogo empresarial (80% del tiempo de palabra).
- Decide sintiendo, responde dos meses después.
Puntos clave
- El estructurado (marco común) es más justo y predictivo.
- ESTRELLA: evaluar con ejemplos concretos, no con promesas.
- Escuche, investigue, anote los hechos en una cuadrícula.
- Sólo preguntas relacionadas con el puesto, nunca sobre la vida privada.
Reto 48h — aplica mañana
Realice su próxima entrevista con el marco STAR común (modelo anterior): 70% de escucha, notas durante, sin preguntas fuera de competencia.
- Puedo citar a STAR y explicarlo en una frase.
- Sé prohibir cualquier pregunta fuera de mi competencia.
- Realicé 1 entrevista en marco + cuadrícula.
Preguntas frecuentes
¿Por qué está mejor estructurado que el debate libre?
Porque la discusión libre es injusta (preguntas diferentes, sesgo de similitud) y poco confiable (la simpatía predice mal el éxito). Lo estructurado (marco común, preguntas de comportamiento, grilla) evalúa todo sobre las mismas bases y habilidades reales: mejores decisiones de calidad, menor discriminación.
¿Qué preguntas están prohibidas?
Regla general: sólo preguntas relacionadas con el puesto y habilidades. Prohibición: vida privada y criterios protegidos (situación familiar y planes para los hijos, origen, religión, opiniones, orientación, salud, etc.). Si existe una limitación (viajes, horarios), la abordamos a través del puesto, nunca a través de la vida privada. La lista precisa depende de la ley de cada país.
En una entrevista, a un candidato se le pregunta sobre sus planes para los niños y su religión. ¿Veredicto?