1.1Definir la necesidad y la ficha del puesto
Lo esencial en 30 segundos
- Tres luces verdes: carga de trabajo comprobada, falta de habilidades internas, presupuesto validado... Sin ellas, estamos creando un problema, no una solución.
- Descripción del trabajo: misiones (verbos, % de tiempo), habilidades requeridas versus deseadas, condiciones (ubicación, rango mostrado): filtra y contrata.
- Validación tripartita: gestor (necesidades de campo), RRHH (grid, mercado), gestión (presupuesto) antes de cualquier publicación.
Minicaso seguido — Amira, responsable de RRHH de una PYME en Argel, debe contratar
Amira, responsable de recursos humanos de una PYME comercial de Argel, recibe una petición urgente: “necesitamos a alguien en ventas rápidamente”. En lugar de publicarlo inmediatamente, demuestra la necesidad (horas extras estructurales, habilidades faltantes internamente, presupuesto validado), escribe la descripción del puesto para un vendedor B2B sedentario con el gerente y luego hace que tres personas la validen. Este reclutamiento comienza bien porque comienza con la necesidad.
Este mismo caso regresa en el curso, el diagrama, el guión y el desafío de las 48h, y continúa en 1.2, 1.3, 1.4 y 1.5.
1. La necesidad ante el puesto
Una buena contratación comienza con el análisis de necesidades, realizado con el responsable: ¿la carga de trabajo está probada (¿horas extras estructurales?) y ¿realmente falta la habilidad internamente? ¿Está validado el presupuesto (salario, gastos, incorporación)? Sin estas tres luces verdes, estamos creando un problema, no una solución.
Se examina primero la alternativa: movilidad interna, trabajo temporal, reorganización. Amira se niega a publicar “rápidamente”: primero demuestra que el puesto es necesario y financiable.
2. La descripción del puesto, contrato de contratación.
La descripción del puesto describe el puesto: título, misiones (verbos de acción, % de tiempo), habilidades requeridas versus deseadas, conexión y equipo, condiciones (ubicación, teletrabajo, rango salarial), desarrollo. Es preciso, filtra (menos aplicaciones fuera de tema) y engancha (el candidato sabe hacia dónde se dirige).
Proporciona criterios objetivos reutilizados para anuncio, clasificación y mantenimiento. Validado por tres voces (gerente, RRHH, dirección), se convierte en la referencia común: la contratación lanzada por una única voz se impugna a su llegada.
🔎 Ejemplo concreto — Hoja que realmente filtra
Perfil de Amira para vendedores sedentarios B2B.
Vendedor sedentario B2B — Argel + teletrabajo parcial — rango mostrado.
Misiones: 60% prospección, 30% seguimiento, 10% ferias.
Requerido: 2 años B2B, se requiere CRM | Deseable: inglés.
Evolución: grandes cuentas en 2 años.
→ aplicaciones específicas en lugar de cientos de aplicaciones irrelevantes.Resultado: la clasificación ya comienza en el archivo, según lo requerido o lo deseado.
Reflejo: rango mostrado = transparencia que atrae.
Vocabulario de la sección
- Análisis de necesidades
- Encuadre previo: motivo del puesto (reemplazo, creación, además), misiones, habilidades esenciales versus deseables.
Ejemplo sencillo: Amira verifica las horas extras estructurales, las habilidades faltantes y el presupuesto validado.
Lo que no es: publicar “rápidamente” porque un equipo se queja de estar abrumado.
Reflejo: tres luces verdes (cargo, competencia, presupuesto) antes de escribir nada.
- Descripción del trabajo
- Documento que describe el puesto: título, misiones, actividades, habilidades requeridas, condiciones y perfil.
Ejemplo sencillo: Ficha de vendedora sedentaria de Amira, validada por tres personas.
Lo que no es: el anuncio mismo, que surge de él, pero no lo reemplaza.
Reflejo: cada anuncio, clasificación y entrevista se refiere a él.
- Habilidades requeridas versus deseadas
- Distinción entre lo imprescindible desde el primer día y lo que se puede adquirir en el puesto de trabajo (formación, desarrollo de habilidades).
Ejemplo sencillo: Se requieren 2 años B2B y CRM; Inglés deseado.
Lo que no es: 15 requisitos “obligatorios” que desaniman a todos.
Reflejo: para cada requisito: ¿necesario el día 1 o entrenable?
- Perfil buscado
- Conjunto de características esperadas: experiencia, formación, habilidades, cualidades.
Ejemplo sencillo: El perfil adjunto al expediente de Amira para enmarcar la investigación.
Lo que no es: rasgos personales ajenos al puesto.
Reflejo: perfil = lo que requiere el puesto, nada más.
- Criterio objetivo
- Elemento mensurable vinculado al puesto, utilizado para evaluar sin arbitrariedad ni discriminación.
Ejemplo sencillo: "2 años de ventas B2B con CRM mantenido" en lugar de "dinámico".
Lo que no es: “joven”, “versátil” o cualquier filtro ajeno al puesto.
Reflejo: Todos los criterios deben evaluarse sobre la base de pruebas relacionadas con el puesto.
En la práctica — Defina la necesidad y escriba el formulario.
- Aclarar con el responsable el motivo de la contratación (sustitución, creación, etc.) y las misiones previstas.
- Distinguir entre habilidades esenciales y deseables (que pueden adquirirse en el trabajo).
- Escribe el formulario: título, misiones, actividades, habilidades, condiciones, perfil.
- Que sea validado por las tres voces (gerente, RRHH, dirección) antes de cualquier publicación.
Guión listo para decir: encuadre la solicitud del gerente (1 min)
"Antes de publicar, demostramos juntos la necesidad: carga de trabajo comprobada, habilidades no encontradas internamente, presupuesto validado. Luego escribo la hoja (misiones, requeridas versus deseadas, condiciones) y la validamos tres personas. Cinco minutos de encuadre nos ahorran semanas de reclutamiento fallido. »
Para decirle al directivo que quiere “alguien rápidamente”: el marco protege a todos.
Copiar y pegar plantilla: descripción del trabajo
TÍTULO: _______________ | UBICACIÓN / TELETRABAJO: _______________
RAZÓN (reemplazo / creación / adición): _______________
MISIONES (verbos + % tiempo): _______________
REQUERIDO (4-5 máx., día 1): _______________
DESEADO (entrenable): _______________
CONDICIONES (alcance, prestaciones): _______________
VALIDACIÓN (gerente/RRHH/gerencia): _______________TPE / presupuesto pequeño
Sin departamento de recursos humanos: el director interpreta por escrito las tres voces: necesidades, forma y presupuesto validados en una sola página antes de su publicación.
PYME Argel
Amira se adapta a la realidad local: canales de venta (teléfono, campo), movilidad real, gama validada con la dirección.
Creación de empleo
Primero pruebe la carga sostenible (no un pico): pruebe el interino o la reorganización antes de abrir un contrato permanente.
Reemplazo urgente
Incluso con prisas, Amira mantiene el tríptico: necesidad comprobada, forma escrita, validación triple; de lo contrario, el reemplazo fracasa como el anterior.
✓ Buenas prácticas
- Obtenga las tres luces verdes (carga, habilidad, presupuesto) antes de publicar.
- Muestra el alcance y las condiciones: la transparencia atrae.
- Separar lo necesario y lo deseado para abrir el vivero.
✗ Errores frecuentes
- Reclutar por capricho, sin necesidad demostrada.
- Escribe una forma vaga (“versátil, dinámica”).
- Ocultar salario y perder buenos candidatos.
Puntos clave
- Una buena contratación comienza con un análisis de necesidades, realizado con el directivo.
- Distinguir lo esencial (día 1) de lo deseable (entrenable).
- La descripción del puesto es la herramienta fundamental: filtra y contrata.
- Proporciona criterios objetivos para evaluar sin sentimiento ni discriminación.
Reto 48h — aplica mañana
Tome 1 necesidad de reclutamiento real y escriba su formulario en 7 líneas (modelo arriba): misiones, condiciones requeridas versus deseadas. Que sea validado por los tres votos.
- Puedo citar las tres luces verdes de la necesidad sin dudarlo.
- Sé separar lo requerido y lo deseado en una hoja real.
- Tuve 1 hoja validada por las tres voces.
Preguntas frecuentes
¿Por qué no escribir el anuncio directamente sin una descripción del puesto?
Porque saltarse el marco casi siempre conduce a una contratación fallida: anuncios vagos o genéricos, candidatos inadecuados y todos (RRHH, gerente, candidatos) con una idea diferente del puesto. La hoja nos obliga a responder de antemano a las preguntas correctas (qué necesitamos, qué habilidades no son negociables) y luego garantiza la coherencia del anuncio, la clasificación, la entrevista y el establecimiento de objetivos.
¿Cómo evitar la “oveja de cinco patas”?
Priorizando: separar lo esencial (sin lo cual no se puede ocupar el puesto) de lo deseable o entrenable. Una hoja que acumula 15 requisitos “obligatorios” desalienta a las buenas personas y hace imposible el reclutamiento. Pregúntate para cada requerimiento si es necesario desde el primer día o si se puede entrenar. Priorice de 4 a 5 habilidades clave verdaderamente críticas.
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