1.3Trier les candidatures & présélection
L'essentiel en 30 secondes
- Grille avant les CV : critères pondérés tirés de la fiche, notés par 2 relecteurs — sans grille, feeling et biais garantis.
- Tri en 3 tas : oui, peut-être, non — vite et juste, avec réponse à tous (la marque employeur se joue ici).
- Téléphone 15 min : motivation, disponibilité, salaire, mobilité — avant tout entretien d'une heure.
Mini-cas filé — Amira trie 300 CV sans biais
Face à 300 candidatures pour le commercial, Amira sort la grille tirée de la fiche (requis éliminatoires, souhaités en bonus) avant d'ouvrir le premier CV. Avec un second relecteur, elle classe en 3 tas, répond à tous, puis mène des appels de 15 minutes (motivation, disponibilité, salaire, mobilité) pour bâtir une short-list objective. Le seuil décide, pas l'humeur.
Suite du cas 1.1-1.2 — Amira passe du volume à la short-list.
1. La grille avant, pas après
Les critères pondérés sont tirés de la fiche : requis éliminatoires, souhaités en bonus. Chaque CV est noté sur la même grille, par deux relecteurs. Sans grille, on recrute au feeling (école, photo, prénom) : biais garantis, diversité perdue.
2. Trois tas, puis 15 minutes au téléphone
Le tri en 3 tas (oui, peut-être, non) va vite — environ 2 minutes par CV — et reste juste : la réponse à tous, même négative, protège la marque employeur (les « non » d'aujourd'hui sont les candidats de demain). Puis la présélection téléphonique (4 questions, 15 minutes, compte-rendu noté) filtre motivation, disponibilité, salaire et mobilité : elle évite l'entretien d'une heure avec un candidat indisponible ou hors budget.
🔎 Exemple concret — Grille en 5 critères
La grille d'Amira pour le commercial sédentaire.
Requis (éliminatoire) : 2 ans B2B, CRM tenu, zone Alger.
Souhaité (bonus) : anglais, industrie.
Seuil : entretien si tous requis + bonus ; tel si 1 manque compensable.
→ le seuil décide, pas l'humeur.Résultat : une short-list objective et comparable.
Réflexe : archiver grilles et CV (traçabilité en cas de recours).
Vocabulaire de la section
- Présélection
- Étape de tri retenant une short-list de profils à rencontrer, au regard de la fiche.
Exemple simple : La short-list d'Amira après grille, tas et appels.
Ce que ce n'est pas : convoquer en entretien les 10 premiers CV reçus.
Réflexe : short-list = seuils écrits appliqués à tous.
- Grille de présélection
- Outil listant des critères pondérés liés au poste pour évaluer de façon homogène.
Exemple simple : Requis éliminatoires + bonus, notés par 2 relecteurs.
Ce que ce n'est pas : une impression globale notée après lecture.
Réflexe : grille écrite avant d'ouvrir le premier CV.
- Biais de recrutement
- Jugement automatique sans lien avec le poste (nom, âge, origine, apparence, feeling) faussant l'évaluation.
Exemple simple : Écarter un CV sur la photo ou le prénom.
Ce que ce n'est pas : noter un manque de compétence prouvé.
Réflexe : tout signal hors poste = biais à neutraliser.
- Discrimination
- Traitement défavorable fondé sur un critère prohibé ; interdit par la loi.
Exemple simple : Écarter pour l'origine, le sexe, l'âge ou le handicap.
Ce que ce n'est pas : écarter pour un requis manquant lié au poste.
Réflexe : décider sur compétence prouvée, jamais sur critère prohibé.
- CV anonymisé
- Candidature masquant les données non pertinentes (nom, âge, photo) pour réduire les biais.
Exemple simple : Amira teste la lecture sans photo ni état civil.
Ce que ce n'est pas : une dispense de grille ou de double relecture.
Réflexe : anonymiser complète la grille, ne la remplace pas.
En pratique — Trier objectivement et limiter les biais
- Tirez les critères de la fiche (requis éliminatoires, souhaités en bonus) en grille pondérée.
- Notez chaque CV sur la même grille, à deux relecteurs, avant tout classement.
- Classez en 3 tas (oui, peut-être, non) et répondez à tous, même négativement.
- Présélectionnez par téléphone (15 min, 4 questions, compte-rendu) avant l'entretien.
Script prêt à dire — appel de présélection 15 min
« Bonjour, 15 minutes pour valider ensemble : qu'est-ce qui vous attire dans ce poste ? Êtes-vous disponible à notre date ? Votre fourchette de rémunération ? La zone et les déplacements vous conviennent-ils ? Je note vos réponses et on vous répond dans nos délais annoncés. »
4 questions, notées : motivation, disponibilité, salaire, mobilité.
Modèle copier-coller — grille + tas + tel
CANDIDAT : _______________
REQUIS (éliminatoire, noté /2) : _______________
SOUHAITÉ (bonus) : _______________
TAS (oui / peut-être / non) : _______________
TEL 15 MIN (motivation, dispo, salaire, mobilité) : _______________
RÉPONSE À TOUS envoyée ? OUI / NONTPE / petit budget
Grille sur une page + un second avis (associé, pair) : la double relecture ne coûte rien et divise les biais.
PME Alger
Amira traite le volume par lots datés, répond à tous et archive grilles et CV pour la traçabilité.
Gros volume (300 CV)
2 minutes par CV sur grille, 3 tas stricts, appels groupés sur 2 jours : le process tient sans bâcler.
Profils juniors
Valoriser le potentiel prouvé (stages, réalisations) plutôt que les années : le requis reste lié au poste, jamais gonflé.
✓ Bonnes pratiques
- Écrivez la grille avant d'ouvrir le premier CV.
- Jugez à deux relecteurs minimum.
- Répondez à tous, même négativement.
✗ Pièges fréquents
- Trier au feeling, à la photo ou à l'école.
- Laisser les refusés sans réponse.
- Lancer des entretiens d'une heure sans appel préalable.
Points clés à retenir
- La présélection retient une short-list sur critères définis à l'avance.
- La grille pondérée rend l'évaluation homogène et traçable.
- Les biais mènent à la discrimination, illégale et contre-productive.
- Grille commune, double relecture et décision à plusieurs réduisent les biais.
Défi 48h — appliquez demain
Notez 10 CV réels sur votre grille (modèle ci-dessus) à 2 relecteurs, classez en 3 tas et envoyez les réponses à tous.
- Je peux expliquer grille, 3 tas et tel 15 min en une phrase chacun.
- Je sais neutraliser un biais (nom, âge, photo, feeling).
- J'ai trié 10 CV sur grille avec double relecture.
Questions fréquentes
Le feeling n'a-t-il aucune place ?
L'intuition n'est pas à bannir, mais c'est un très mauvais critère principal : elle se déclenche sur la ressemblance, l'aisance ou l'école, pas sur la compétence, et favorise le clonage. Fondez la décision sur des critères objectifs (grilles, mises en situation) et n'utilisez l'intuition qu'en complément conscient, jamais comme justification unique.
La discrimination à l'embauche est-elle un risque concret ?
Oui, juridique (sanctions, réputation) et économique (on se prive de bons candidats et on appauvrit la diversité). Elle est souvent involontaire, produite par des biais inconscients — d'où les méthodes objectives, qui protègent et améliorent les recrutements. La liste exacte des critères protégés dépend du droit de chaque pays.
Amira a 300 CV. Pour éviter les biais (école, photo, prénom), que fait-elle ?