1.1Définir le besoin & la fiche de poste
L'essentiel en 30 secondes
- Trois feux verts : charge avérée, compétence manquante en interne, budget validé — sans eux, on recrute un problème, pas une solution.
- Fiche de poste : missions (verbes, % temps), compétences requises vs souhaitées, conditions (lieu, fourchette affichée) — elle filtre et engage.
- Validation à trois : manager (besoin terrain), RH (grille, marché), direction (budget) avant toute publication.
Mini-cas filé — Amira, RRH d'une PME à Alger, doit recruter
Amira, RRH d'une PME de négoce à Alger, reçoit une demande urgente : « il nous faut vite quelqu'un au commercial ». Plutôt que de publier aussitôt, elle fait prouver le besoin (heures supplémentaires structurelles, compétence absente en interne, budget validé), rédige la fiche de poste d'un commercial sédentaire B2B avec le manager, puis la fait valider à trois. Ce recrutement commence bien parce qu'il commence par le besoin.
Ce même cas revient dans le cours, le schéma, le script et le défi 48h — et continue en 1.2, 1.3, 1.4 et 1.5.
1. Le besoin avant le poste
Un bon recrutement commence par l'analyse du besoin, menée avec le manager : la charge est-elle avérée (heures supplémentaires structurelles ?) et la compétence est-elle vraiment manquante en interne ? Le budget (salaire, charges, onboarding) est-il validé ? Sans ces trois feux verts, on recrute un problème, pas une solution.
L'alternative s'examine d'abord : mobilité interne, intérim, réorganisation. Amira refuse de publier « vite » : elle prouve d'abord que le poste est nécessaire et finançable.
2. La fiche de poste, contrat du recrutement
La fiche de poste décrit le poste : intitulé, missions (verbes d'action, % du temps), compétences requises vs souhaitées, rattachement et équipe, conditions (lieu, télétravail, fourchette de rémunération), évolution. Précise, elle filtre (moins de candidatures hors sujet) et engage (le candidat sait où il va).
Elle fournit les critères objectifs réutilisés pour l'annonce, le tri et l'entretien. Validée par trois voix (manager, RH, direction), elle devient la référence commune : un recrutement lancé par une seule voix se conteste à l'arrivée.
🔎 Exemple concret — Fiche qui filtre vraiment
La fiche d'Amira pour le commercial sédentaire B2B.
Commercial sédentaire B2B — Alger + télétravail partiel — fourchette affichée.
Missions : 60 % prospection, 30 % suivi, 10 % salons.
Requis : 2 ans B2B, CRM tenu | Souhaité : anglais.
Évolution : grands comptes à 2 ans.
→ des candidatures ciblées au lieu de centaines hors sujet.Résultat : le tri commence déjà à la fiche, par le requis vs souhaité.
Réflexe : fourchette affichée = transparence qui attire.
Vocabulaire de la section
- Analyse du besoin
- Cadrage préalable : raison du poste (remplacement, création, surcroît), missions, compétences indispensables vs souhaitables.
Exemple simple : Amira vérifie heures supplémentaires structurelles, compétence absente, budget validé.
Ce que ce n'est pas : publier « vite » parce qu'une équipe se plaint d'être débordée.
Réflexe : trois feux verts (charge, compétence, budget) avant d'écrire quoi que ce soit.
- Fiche de poste
- Document décrivant le poste : intitulé, missions, activités, compétences requises, conditions et profil.
Exemple simple : La fiche du commercial sédentaire d'Amira, validée à trois.
Ce que ce n'est pas : l'annonce elle-même — qui en découle, mais ne la remplace pas.
Réflexe : chaque annonce, tri et entretien s'y réfèrent.
- Compétences requises vs souhaitées
- Distinction entre l'indispensable dès le premier jour et ce qui peut s'acquérir en poste (formation, montée en compétence).
Exemple simple : 2 ans B2B et CRM tenu requis ; anglais souhaité.
Ce que ce n'est pas : 15 exigences toutes « obligatoires » qui découragent tout le monde.
Réflexe : pour chaque exigence : nécessaire jour 1, ou formable ?
- Profil recherché
- Ensemble des caractéristiques attendues : expérience, formation, compétences, qualités.
Exemple simple : Le profil joint à la fiche d'Amira pour cadrer la recherche.
Ce que ce n'est pas : des traits personnels sans lien avec le poste.
Réflexe : profil = ce que le poste exige, rien d'autre.
- Critère objectif
- Élément mesurable et lié au poste, servant à évaluer sans arbitraire ni discrimination.
Exemple simple : « 2 ans de vente B2B avec CRM tenu » plutôt que « dynamique ».
Ce que ce n'est pas : « jeune », « polyvalent » ou tout filtre sans lien avec le poste.
Réflexe : tout critère doit s'évaluer sur preuve liée au poste.
En pratique — Définir le besoin et rédiger la fiche
- Avec le manager, clarifiez la raison du recrutement (remplacement, création, surcroît) et les missions attendues.
- Distinguez les compétences indispensables des souhaitables (qui peuvent s'acquérir en poste).
- Rédigez la fiche : intitulé, missions, activités, compétences, conditions, profil.
- Faites valider par les trois voix (manager, RH, direction) avant toute publication.
Script prêt à dire — cadrer la demande du manager (1 min)
« Avant de publier, on prouve le besoin ensemble : charge avérée, compétence introuvable en interne, budget validé. Ensuite j'écris la fiche — missions, requis vs souhaité, conditions — et on la fait valider à trois. Cinq minutes de cadrage nous évitent des semaines de recrutement raté. »
À dire au manager qui veut « vite quelqu'un » : le cadrage protège tout le monde.
Modèle copier-coller — fiche de poste
INTITULÉ : _______________ | LIEU / TÉLÉTRAVAIL : _______________
RAISON (remplacement / création / surcroît) : _______________
MISSIONS (verbes + % temps) : _______________
REQUIS (4-5 max, jour 1) : _______________
SOUHAITÉ (formable) : _______________
CONDITIONS (fourchette, avantages) : _______________
VALIDATION (manager / RH / direction) : _______________TPE / petit budget
Sans service RH : le dirigeant joue les trois voix par écrit — besoin, fiche, budget validés sur une page avant publication.
PME Alger
Amira cale la fiche sur le réel local : canaux de vente (téléphone, terrain), mobilité réelle, fourchette validée avec la direction.
Création de poste
Prouver d'abord la charge durable (pas un pic) : tester l'intérim ou la réorganisation avant d'ouvrir un CDI.
Remplacement urgent
Même pressée, Amira garde le triptyque : besoin prouvé, fiche écrite, validation à trois — sinon le remplaçant échoue comme le précédent.
✓ Bonnes pratiques
- Obtenez les trois feux verts (charge, compétence, budget) avant de publier.
- Affichez la fourchette et les conditions : la transparence attire.
- Séparez requis et souhaité pour ouvrir le vivier.
✗ Pièges fréquents
- Recruter sur un coup de tête, sans besoin prouvé.
- Rédiger une fiche floue (« polyvalent, dynamique »).
- Cacher le salaire et perdre les bons candidats.
Points clés à retenir
- Un bon recrutement commence par l'analyse du besoin, menée avec le manager.
- Distinguer l'indispensable (jour 1) du souhaitable (formable).
- La fiche de poste est l'outil pivot : elle filtre et engage.
- Elle fournit des critères objectifs pour évaluer sans feeling ni discrimination.
Défi 48h — appliquez demain
Prenez 1 besoin réel de recrutement et rédigez sa fiche en 7 lignes (modèle ci-dessus) : missions, requis vs souhaité, conditions. Faites-la valider par les trois voix.
- Je peux citer les trois feux verts du besoin sans hésiter.
- Je sais séparer requis et souhaité sur une fiche réelle.
- J'ai fait valider 1 fiche par les trois voix.
Questions fréquentes
Pourquoi ne pas rédiger directement l'annonce sans fiche de poste ?
Parce que sauter le cadrage mène presque toujours à un recrutement bâclé : annonce floue ou générique, candidats inadaptés, et chacun (RH, manager, candidats) avec une idée différente du poste. La fiche force à répondre en amont aux bonnes questions — de quoi a-t-on besoin, quelles compétences sont non négociables — puis garantit la cohérence de l'annonce, du tri, de l'entretien et de la fixation des objectifs.
Comment éviter le « mouton à cinq pattes » ?
En hiérarchisant : séparez l'indispensable (sans quoi le poste ne peut être tenu) du souhaitable ou du formable. Une fiche qui empile 15 exigences « obligatoires » décourage les bons et rend le recrutement impossible. Demandez-vous pour chaque exigence si elle est nécessaire dès le premier jour ou si l'on peut former. Priorisez 4 à 5 compétences clés réellement critiques.
Le manager d'Amira veut « vite quelqu'un ». Quel est son premier réflexe de RRH ?