Proyecto hilo conductor — Construir la caja de herramientas RRHH — de la selección al pilotaje
- Objetivo: construir, para una organización real o ficticia, una caja de herramientas RRHH que cubra todo el ciclo — desde la atracción de un talento hasta su desarrollo, pasando por la administración y el pilotaje.
- Material: la guía de referencia RRHH siguiente (misiones, reflejos y referencias) para tener a mano. Recordatorio: las reglas jurídicas dependen del país — verifica siempre el derecho local.
- Método: una etapa por nivel. Construimos herramientas concretas y reutilizables, manteniendo la doble exigencia de eficacia y respeto a las personas.
⬇️ Descargar la guía de referencia RRHH (TXT)
Etapa 0 · Nivel 0 — Enmarcar la función (N0)
Describe las misiones RRHH de tu organización, identifica el marco jurídico aplicable (derecho local, convenio), las partes interesadas y las herramientas/SIRH disponibles.
Etapa 1 · Nivel 1 — Seleccionar e integrar (N1)
Redacta una ficha del puesto, un anuncio y una plantilla de preselección anti-sesgos; prepara un guion de entrevista estructurada y un recorrido de onboarding.
Etapa 2 · Nivel 2 — Administrar (N2)
Construye las herramientas de administración: elección del contrato adecuado, lista de verificación de las formalidades de contratación, seguimiento de tiempos/vacaciones y lectura de un recibo de nómina.
Etapa 3 · Nivel 3 — Desarrollar las competencias (N3)
Construye un mini-plan de formación (necesidades → acciones → financiación → evaluación), y guiones distintos de entrevista anual y profesional.
Etapa 4 · Nivel 4 — Clima & relaciones sociales (N4)
Detecta los puntos sensibles del derecho, prepara un enfoque QVT/prevención de los RPS y un método de gestión de conflictos; esboza una lógica de remuneración equitativa.
Etapa 5 · Nivel 5 — RRHH estratégico (N5)
Formula una propuesta auténtica de marca empleador, una política de datos conforme (RGPD) y un cuadro de mando de 5-6 indicadores RRHH para pilotar.
Criterios de éxito
- Una comprensión clara de las misiones RRHH y del marco jurídico aplicable (con el reflejo de verificar el derecho local).
- Herramientas objetivas de selección (ficha del puesto, filtrado anti-sesgos, entrevista estructurada) y un onboarding estructurado.
- Herramientas correctas de administración (contrato adaptado, formalidades, tiempos/vacaciones, lectura de nómina) y un plan de desarrollo de competencias.
- Un enfoque sobre el clima (QVT, conflictos, equidad salarial) y un pilotaje estratégico (marca empleador, RGPD, indicadores).