Glosario de Recursos Humanos de la A a la Z — Recursos Humanos

Glosario de Recursos Humanos — 139 definiciones

Todos los términos definidos en las 29 secciones de la guía, clasificados por orden alfabético.
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Ausencia: Período en el que el empleado no trabaja (vacaciones, enfermedad, acontecimiento familiar, ausencia injustificada), con posible impacto en la nómina.
Absentismo: Medición de las ausencias; indicador de clima, de condiciones de trabajo y de salud.
Actividades sociales y culturales: Prestaciones gestionadas por la instancia en beneficio de los empleados (ocio, ventajas), según los países.
Administración del personal: Gestión de los actos de la vida del empleado: contratos, expedientes, tiempo de trabajo, ausencias, nómina.
Afiliación (protección social): Inscripción del empleado en los dispositivos obligatorios (seguridad social, mutua, previsión según los países).
Alternancia: Contrato que combina empleo y formación (aprendizaje, profesionalización) para cualificarse. (FR: alternance.)
Embajador: Empleado que, satisfecho, habla positivamente de su empresa y contribuye a su atractivo.
Análisis de la necesidad: Encuadre previo a la selección: motivo del puesto, misiones, competencias indispensables frente a deseables.
Anuncio (oferta de empleo): Texto que presenta el puesto y la empresa para suscitar candidaturas pertinentes.
Enfoque factual: Tratamiento de una situación basado en hechos verificables en lugar de rumores o impresiones.
ATS: Sistema de seguimiento de candidaturas: programa de gestión de las candidaturas y del proceso de selección. (FR: Applicant Tracking System.)
Atractivo: Capacidad de una empresa para suscitar candidaturas e interesar a los talentos.
Autenticidad: Coherencia entre la imagen de empleador comunicada y la realidad vivida por los empleados.
Automatización de RRHH: Gestión automática de tareas repetitivas (recordatorios, introducciones de datos, respuestas habituales) que libera tiempo.
Necesidad de formación: Brecha entre las competencias requeridas y las disponibles, que debe cubrirse con una acción de desarrollo.
Sesgo algorítmico: Reproducción o amplificación de discriminaciones por una herramienta de IA, derivada de sus datos de entrenamiento.
Sesgo de evaluación: Distorsión del juicio (efecto halo, indulgencia/severidad, peso de los hechos recientes) que falsea la evaluación.
Sesgo de selección: Juicio automático y no pertinente (nombre, edad, origen, apariencia, intuición) que falsea la evaluación.
Recibo salarial: Documento entregado con cada nómina que detalla la remuneración, las cotizaciones y el neto percibido.
Burn-out: Agotamiento profesional resultante de un estrés crónico y una carga excesiva.
Mapa de competencias: Inventario de los empleos y competencias de la organización, base del análisis previsional.
CDD: Contrato de duración determinada: para una necesidad temporal precisa, con fecha de fin; estrictamente regulado. (FR: contrat à durée déterminée.)
CDI: Contrato indefinido: forma normal y duradera del contrato de trabajo, sin fecha de fin fijada. (FR: contrat à durée indéterminée.)
Competencias (saber/saber hacer/saber estar): Conocimientos (saber), aptitudes prácticas (saber hacer) y comportamientos (saber estar) requeridos para el puesto.
Competitividad externa: Posicionamiento de las remuneraciones frente al mercado para atraer y retener talentos.
Confidencialidad: Protección de los datos contra accesos no autorizados; acceso limitado a quienes lo necesitan.
Conflicto: Desacuerdo o tensión entre personas/grupos en el trabajo, que puede agravarse si no se trata.
Vacaciones retribuidas: Días de descanso remunerado adquiridos con el trabajo, cuyo disfrute y planificación están regulados.
Consulta: Obligación de informar y recabar la opinión de los representantes sobre ciertos temas/proyectos antes de decidir.
Contrato de trabajo: Acuerdo que formaliza la relación laboral: misiones, remuneración, duración, lugar, y obliga a ambas partes.
Control humano: Mantenimiento de la decisión final en manos humanas en los temas importantes; la IA queda como herramienta de ayuda.
Convenio colectivo: Acuerdo de sector que fija reglas propias de una rama (a menudo más favorables que la ley). (FR: convention collective.)
Cooptación: Recomendación de un candidato por un empleado de la empresa; canal a menudo eficaz y rápido.
Cotizaciones sociales: Descuentos que financian la protección social: parte del empleado (deducida del bruto) y parte patronal (pagada además por el empleador).
CPF: Cuenta personal de formación (Francia): derecho a la formación que el propio empleado puede movilizar. (FR: Compte Personnel de Formation.)
Criterio objetivo: Elemento medible y vinculado al puesto que sirve para evaluar a los candidatos sin arbitrariedad ni discriminación.
CSE: Comité social y económico (Francia): instancia única de representación de los empleados (fusionó DP, CE, CHSCT). (FR: Comité Social et Économique.)
CV anonimizado: Candidatura que oculta los datos personales no pertinentes (nombre, edad, foto) para reducir los sesgos.
Dimisión: Ruptura a iniciativa del empleado, que decide dejar la empresa (con preaviso en general).
Diálogo social: Intercambios organizados entre el empleador y los representantes del personal sobre las condiciones de trabajo.
Digitalización de RRHH: Transformación digital de la función de RRHH mediante el SIRH, la automatización y la IA.
Discriminación: Trato desfavorable basado en un criterio prohibido (origen, sexo, edad, discapacidad…); prohibido por la ley.
Diversidad: Variedad de perfiles en la organización (orígenes, géneros, edades, trayectorias, discapacidad, etc.).
Documentos de fin de contrato: Documentos entregados a la salida (certificado de trabajo, saldo y finiquito, certificados) según el país.
Dato personal: Información relativa a una persona identificada o identificable (identidad, contacto, remuneración, salud…).
Expediente del empleado: Conjunto de documentos administrativos relativos a un empleado (contrato, justificantes, contacto, cuenta bancaria…).
DPAE: Declaración previa a la contratación (Francia): registro del empleado ante la URSSAF antes de su incorporación. (FR: Déclaration Préalable À l'Embauche.)
Derecho laboral: Conjunto de reglas que rigen la relación empleador-empleado (contrato, duración, remuneración, seguridad, ruptura).
Duración de conservación: Período durante el cual un dato puede conservarse, limitado a lo necesario/legal.
Tiempo de trabajo: Tiempo de trabajo regulado por la ley/convenio: duración de referencia, máximos, descansos obligatorios.
Brecha de competencias: Diferencia entre las competencias disponibles hoy y las requeridas mañana.
Igualdad profesional: Principio de igualdad de trato, en particular entre mujeres y hombres (remuneración, evolución, condiciones).
Empleabilidad: Capacidad de un empleado para conservar o recuperar un empleo gracias a sus competencias, mantenida con el desarrollo.
Compromiso: Grado de implicación y motivación de los empleados, favorecido por buenas condiciones de trabajo.
Entrevista anual de evaluación: Balance del período transcurrido (objetivos, logros, dificultades) y fijación de los próximos objetivos; trata del desempeño.
Entrevista profesional: Intercambio sobre el futuro y la trayectoria del empleado (evolución, deseos, formación); obligatoria en Francia, distinta de la evaluación.
Entrevista estructurada: Entrevista preparada, con un guion común para todos los candidatos, para una evaluación equitativa y predictiva.
Equidad interna: Coherencia de las remuneraciones entre empleados con responsabilidades y contribuciones comparables.
Evaluación de la formación: Medición de los efectos de una formación (satisfacción, aprendizaje, transferencia al trabajo, resultados) — p. ej. modelo de Kirkpatrick.
Feedback: Retorno de información sobre el trabajo (logros, ejes de progreso), idealmente continuo y no solo anual.
Feedback continuo: Retornos regulares sobre el trabajo a lo largo del año, más eficaces que la sola evaluación anual.
Ficha del puesto: Documento que describe un puesto: denominación, misiones, actividades, competencias requeridas, condiciones y perfil.
Fidelización: Conjunto de acciones para retener e implicar a los empleados de forma duradera (la integración es una palanca clave).
Fidelización (retención): Conjunto de acciones que retienen a los talentos (perspectivas, reconocimiento, desarrollo, condiciones de trabajo).
Formalidades de contratación: Trámites obligatorios vinculados a la contratación (declaración, registro, visita médica, afiliaciones).
GEPP / GPEC: Gestión previsional de empleos y competencias (GEPP sustituyó a GPEC en Francia): anticipar necesidades y recursos de competencias. (FR: gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.)
Gestión del desempeño: Enfoque que alinea las contribuciones individuales con los objetivos de la organización y apoya el progreso de cada uno.
Gestión de talentos: Identificación, desarrollo y fidelización de los colaboradores con alto potencial o competencias clave.
Gestión de tiempos: Módulo que sigue horarios, presencias, vacaciones y ausencias de los empleados.
Gestor de nóminas: Especialista encargado de elaborar los recibos y gestionar las declaraciones sociales asociadas.
Plantilla de evaluación: Soporte que puntúa a cada candidato con los mismos criterios tras la entrevista, para comparar objetivamente.
Plantilla de preselección: Herramienta que lista criterios (ponderados) vinculados al puesto para evaluar las candidaturas de forma homogénea.
Acoso: Conductas repetidas (moral) o de connotación sexual que degradan las condiciones de trabajo; prohibido, a prevenir/tratar.
Horas extraordinarias: Horas realizadas por encima de la duración de referencia, con derecho a recargo o compensación.
Jerarquía de normas: Orden de las fuentes del derecho (ley, convenio, acuerdo, contrato) que determina cuál se aplica.
IA en RRHH: Uso de la inteligencia artificial en RRHH: filtrado de candidaturas, chatbot, ayuda a la redacción, análisis predictivo.
Inclusión: Hecho de que cada persona se sienta plenamente integrada, respetada y capaz de contribuir.
Indicador RRHH (KPI): Medida cifrada de un aspecto de la función de RRHH (rotación, absentismo, coste de selección…) para el pilotaje.
Portal de empleo: Sitio de empleo que difunde ofertas y permite a los candidatos postularse.
Despido: Ruptura a iniciativa del empleador, que exige un motivo real y serio y un procedimiento estricto.
Mando: Responsable de equipo, socio clave de RRHH para seleccionar, evaluar, desarrollar y animar a sus colaboradores.
Marca empleador: Imagen y reputación de la empresa como empleador, que influye en su capacidad para atraer/fidelizar talentos.
Masa salarial: Coste total de las remuneraciones para la empresa; su control condiciona la sostenibilidad de la política salarial.
Mediación: Intervención de un tercero neutro que ayuda a las partes a encontrar ellas mismas una solución a su desacuerdo.
Método STAR: Técnica de preguntas con ejemplos concretos: Situación, Tarea, Acción, Resultado.
Oficio sensible: Empleo en tensión, en fuerte evolución o amenazado, que requiere atención particular (formación, reconversión).
Minimización: Principio de recoger solo los datos estrictamente necesarios para una finalidad precisa.
Movilidad interna: Evolución de un empleado hacia otro puesto en la empresa (promoción, cambio de oficio, movilidad geográfica).
Neutralidad: Postura imparcial de RRHH, sin tomar partido y garantizando un trato equitativo de las personas.
Objetivo SMART: Objetivo Específico, Medible, Alcanzable, Realista y Temporal, que sirve de referencia clara para la evaluación.
Objetivos: Resultados esperados fijados al empleado para el período, que sirven de referencia para la evaluación y la contribución.
Obligación de seguridad: Deber del empleador de proteger la salud física y mental de los empleados (prevención de riesgos).
Obligaciones recíprocas: Deberes mutuos: el empleador aporta trabajo/remuneración/seguridad, el empleado ejecuta su trabajo y respeta la disciplina.
Onboarding: Recorrido de integración de un nuevo empleado, desde antes de la llegada hasta los primeros meses, para acogerlo y capacitarlo.
OPCO: Operador de competencias (Francia): organismo que financia la formación profesional de las empresas de un sector. (FR: Opérateur de compétences.)
Padrino / buddy: Colega designado para acompañar al nuevo en el día a día durante su integración.
Socio estratégico (RRHH): Papel de RRHH que contribuye a las decisiones de la organización (competencias, plantillas, cultura) más allá de lo administrativo.
Parte interesada: Actor afectado por RRHH: dirección, mandos, empleados, representantes del personal, a veces candidatos y socios externos.
Período de prueba: Fase inicial del contrato que permite al empleador y al empleado validar la adecuación, con ruptura facilitada.
Plan de desarrollo de competencias: Programa estructurado de las acciones de formación de la empresa, derivado de las necesidades y la estrategia.
Plan de sucesión: Preparación del relevo en los puestos clave para anticipar las salidas y asegurar la continuidad.
Política salarial: Conjunto coherente de reglas y prácticas de remuneración (escalas, aumentos, variable, ventajas).
Postura de RRHH: Posicionamiento de RRHH como intermediario neutro y creíble, que concilia intereses de la empresa y de los empleados.
Potestad disciplinaria: Derecho del empleador a sancionar una falta, regulado (sanción graduada, proporcionada, procedimiento respetado).
Pre-boarding: Preparación de la llegada antes del primer día (puesto, material, accesos, información al equipo).
Preselección: Etapa de filtrado de candidaturas para retener una lista corta de perfiles a entrevistar.
Prevención: Acciones sobre las causas (organización, carga, gestión) para evitar la aparición de riesgos, en lugar de tratar los síntomas.
Perfil buscado: Conjunto de características esperadas de un candidato (experiencia, formación, competencias, cualidades).
Propuesta de valor al empleado (EVP): Lo que la empresa ofrece concretamente a sus empleados (trabajo, desarrollo, condiciones, sentido) y la hace atractiva. (FR: proposition de valeur employeur.)
Pirámide de edades: Distribución de la plantilla por edad, que revela las próximas salidas y los retos de transmisión.
Pregunta conductual: Pregunta que invita a describir una situación vivida («cuente una vez en que…») para evaluar las competencias reales.
Pregunta discriminatoria: Pregunta sin vínculo con el puesto sobre la vida privada o un criterio protegido; a proscribir.
QVT / QVCT: Calidad de vida (y de las condiciones) en el trabajo: acciones que concilian bienestar de los empleados y desempeño. (FR: qualité de vie (et des conditions) de travail.)
Entrevista correctiva: Entrevista que señala a un empleado que una conducta debe cambiar, de forma firme pero respetuosa.
Reconocimiento: Valoración de las contribuciones (feedback positivo, agradecimientos, evolución) que nutre el compromiso.
Registro del personal: Documento que lista a todos los empleados de la empresa, obligatoriamente actualizado.
Relaciones sociales: Diálogo entre el empleador y los representantes del personal (sindicatos, CSE) sobre las condiciones de trabajo.
Remuneración variable: Parte de la remuneración vinculada al desempeño (primas, bonus, comisiones), complementaria del fijo.
Representantes del personal: Elegidos y/o sindicatos (p. ej. CSE) que llevan la voz de los empleados en el diálogo con el empleador.
Representación del personal: Instancias elegidas y/o sindicales que llevan la voz de los empleados ante el empleador.
Reclasificación: Reclasificación judicial de un contrato mal utilizado (p. ej. CDD abusivo reclasificado como CDI), con consecuencias para el empleador.
Recursos Humanos (RRHH): Función encargada de gestionar a las personas de la organización: selección, nómina, formación, relaciones sociales, estrategia. (FR: Ressources Humaines, RH.)
RGPD: Reglamento europeo de protección de datos personales, que regula su recogida y tratamiento. (FR: Règlement Général sur la Protection des Données.)
RPS: Riesgos psicosociales: estrés, agotamiento, malestar vinculados al trabajo y su organización. (FR: risques psychosociaux.)
RSE: Responsabilidad social de las empresas: contribución de la empresa a los retos sociales y medioambientales. (FR: Responsabilité Sociétale des Entreprises.)
RTT: Días de reducción del tiempo de trabajo (Francia), según los acuerdos, que compensan una duración superior a un umbral. (FR: réduction du temps de travail.)
Ruptura convencional: Modo de ruptura amistosa (Francia) basado en un acuerdo común empleador-empleado, con indemnización. (FR: rupture conventionnelle.)
Ruptura del contrato: Fin de la relación laboral, según distintos modos regulados por el derecho (dimisión, despido, acuerdo amistoso…).
Salario bruto: Remuneración convenida antes de deducir las cotizaciones del empleado.
Salario neto: Cantidad efectivamente pagada al empleado tras deducir las cotizaciones del empleado.
Autoservicio RRHH: Función que permite a empleados/managers realizar ellos mismos acciones (pedir vacaciones, consultar un recibo).
SIRH: Sistema de información de recursos humanos: conjunto de herramientas que centralizan y automatizan la gestión de RRHH. (FR: Système d'Information Ressources Humaines.)
Sourcing: Conjunto de acciones para identificar y atraer candidatos (difusión de anuncios, búsqueda activa).
Sourcing activo / headhunting: Búsqueda directa de candidatos (en particular pasivos) en lugar de esperar candidaturas espontáneas.
Cuadro de mando RRHH: Conjunto de indicadores presentados de forma sintética para seguir y pilotar la función de RRHH.
Talento / alto potencial: Colaborador cuyas competencias o potencial de evolución son particularmente valiosos para la organización.
Turnover: Tasa de rotación del personal (salidas); un turnover elevado suele señalar un problema subyacente.
Vertiente social de la RSE: Dimensión de la RSE propia de RRHH: condiciones de trabajo, igualdad, inserción, formación, diálogo.
Washing: Exhibición de valores (diversidad, RSE) sin actos reales que la respalden, que desacredita a la empresa.