Examen niveau 3 — Ressources Humaines

Examen — questions inédites

12 questions pour valider le développement des compétences : plan de formation, entretiens, GEPP, talents et performance.
Répondez à tout, puis cliquez sur Corriger : score et explications s'affichent.

3.1 · Rappel

1. Que relie le plan de développement des compétences ?

Notes, blâmes, mutations et licenciements Besoins, actions de formation, financements et évaluation Congés, paie, sanctions et planning des réunions Devis, factures, stocks et relevés de banque

Besoins prouvés + actions datées + financements + mesure du transfert (Kirkpatrick).

3.1 · Application

2. Catalogue « plaisir » proposé sans besoin. Que fait Amira ?

Elle tire au sort les stages de chaque salarié Elle signe tout pour faire plaisir aux équipes Elle part des écarts chiffrés avant tout budget Elle refuse toute formation pour économiser du temps

Le plan part des écarts (erreurs, stratégie), pas du catalogue.

3.1 · Arbitrage

3. Satisfaction de 9/10 à chaud. Formation prouvée ?

Oui, les sourires prouvent le transfert au poste Non, seuls transfert à 3 mois et résultats décident Oui, la note à chaud suffit comme seule preuve Peu importe, mesurer ne sert jamais à décider

Plaisir ≠ transfert : Kirkpatrick niveaux 3-4 (comportements, résultats).

3.2 · Rappel

4. Quelle différence entre les deux entretiens ?

Ce sont deux synonymes pour le même rendez-vous Le professionnel note et sanctionne les salariés L'annuel parle d'avenir sans jamais évaluer L'annuel évalue le passé ; le professionnel parle avenir

Annuel = passé et contrat (performance) ; professionnel = avenir et parcours, sans note.

3.2 · Application

5. Amira doit outiller un manager qui mélange note et avenir. Conseil ?

Séparer annuel et professionnel en deux temps Noter pendant l'échange sur les souhaits d'avenir Supprimer l'écrit pour aller plus vite en réunion Fusionner les deux temps pour gagner une heure

On n'avoue pas ses lacunes à qui vous note : deux objets, deux temps.

3.2 · Arbitrage

6. Compte-rendu non signé, objectifs oubliés, aucun suivi. Que manque-t-il ?

Du temps libre sans aucune méthode à suivre Rien, l'oral suffit quand la confiance règne Un écrit co-signé plus un suivi trimestriel daté Un stylo neuf pour signer plus vite la feuille

Écrit + droit de commentaire + suivi : sans suite, promesse en l'air.

3.3 · Application

7. Karim, seul expert, part dans 2 ans. Premier réflexe d'Amira ?

Attendre son départ puis recruter en panique Binôme, documentation et formation avant le départ Externaliser sans rien documenter ni former Embaucher après le départ sans aucun tuilage

Risque bus cartographié + leviers datés : 2 ans d'avance, pas 2 mois.

3.3 · Arbitrage

8. La GEPP, rapport annuel ou plan d'action ?

Aucun écrit, l'oral suffit pour anticiper Un rapport rangé qui suffit à anticiper demain Un plan avec leviers datés et revue annuelle Les deux se valent sans aucune différence réelle

Photo + trajectoire + leviers (former, recruter, transmettre) + revue.

3.4 · Application

9. Lina s'ennuie et va partir. Levier prioritaire d'Amira ?

L'ignorer en espérant qu'elle reste d'elle-même L'augmenter en panique le jour de sa démission La retenir de force sans lui parler d'avenir La mobilité interne avec formation et poste prioritaire

Bourse interne d'abord, plans suivis : écouter avant les sites d'emploi.

3.4 · Arbitrage

10. Talents gérés en opaque, rumeurs dans l'équipe. Effet ?

Démotivant : gérer discret mais avec équité visible Efficace, l'opacité évite toutes les jalousies Neutre, la transparence ne change jamais rien Motivant, le secret stimule toutes les équipes

Nommer avec équité et critères connus : l'opacité fabrique jalousies et départs.

3.5 · Application

11. Un commercial vend en mentant mais dépasse ses objectifs. Performant ?

À promouvoir vite comme exemple pour l'équipe Irréprochable, la méthode n'a aucune importance Oui, seuls les chiffres comptent pour juger Non, le quoi sans le comment n'est pas performant

Résultats + comportements pondérés et écrits : le menteur coûte plus qu'il rapporte.

3.5 · Rappel

12. Avant toute sanction pour sous-performance, que faut-il ?

Diagnostiquer puis cadrer un PIP suivi et daté Muter en punition sans aucun entretien préalable Ne rien faire et attendre que cela s'aggrave Sanctionner vite sans écrire ni soutenir personne

Diagnostic + PIP (objectifs, soutien, délai) + suivi : plan avant sanction, validé localement.

Et après ?

Score ≥ 80 % : passez au Niveau 4 — V3 (droit du travail, CSE et représentation, QVT, conflits et situations difficiles, rémunération).
Score < 80 % : reprenez les sections ratées (plan 3.1, entretiens 3.2, GEPP 3.3, talents 3.4, performance 3.5), relisez les explications ci-dessus, puis refaites le test.